». نحتاج إلى تعديل المواد و«تعويض المتأخرين» باحتساب السنوات أو القفز إلى المرتبة التي يستحقونها وطالب بعض الموظفين بمساواتهم بما هو معمول به في النظام العسكري لترقيات الضباط، في احتساب السنوات التي سبقت الترقية وعدم ضياع أي منها، بل واحتسابها لصالح الموظف باعتبار ذلك حقا من حقوقه. وجود الوظيفة وحول مطالبة الموظف الحكومي احتساب الترقية بأثر رجعي من تاريخ الاستحقاق وليس من تاريخ صدور قرار الترقية، أوضح «عبدالله الفصيلي» -مدير عام الترقيات في وزارة الخدمة المدنية- أن الفقرة (ب) من المادة (10) من نظام الخدمة المدنية نصت على ما يلي: «لا تكون الترقية نافذة قبل صدور قرار بها»، مضيفاً أن قرار الترقية لا يصدر إلاّ بوجود الوظيفة المناسبة وتكون شاغرة، إلى جانب أن تنطبق شروط شغلها على من يرشح لها حسب الآلية النظامية المناسبة لطبيعة عمل الوظيفة ومرتبتها، ومن تلك الآليات المفاضلة بين جميع المؤهلين لشغلها. من تاريخ المزاولة وأشار إلى أن الفقرة (أ) من المادة (الثالثة) من لائحة الترقيات نصت على: «يجب على الموظف مزاولة أعمال الوظيفة المرقى لها في مقرها بصفة فعلية، ولا تكون الترقية نافذة إلاّ من تاريخ المزاولة الفعلية لأعمال الوظيفة المرقى لها بعد صدور قرار الترقية، واستثناء من ذلك تعتبر الترقية نافذة من تاريخ صدور القرار بها في الحالات التالية: ترقية الموظف بأمر ملكي أو بأمر سام أو بقرار من مجلس الوزراء أو مجلس الخدمة المدنية، أو إذا كان الموظف منتدباً في مهمة رسمية، أو إذا كان الموظف ملحقاً بدورة تدريبية لمدة ستة أشهر فما دون، وكذلك إذا كان الموظف في إجازة رسمية، أو إذا كان الموظف معاراً لمنظمة دولية أو إقليمية»، ذاكراً أن الاستثناء الوارد في المادة الثالثة من لائحة الترقيات خاص بالمباشرة فقط وليس بتاريخ الترقية.
ترقية
وللترقية حسب الأنظمة الوظيفية معايير وأسس تتم على ضوئها، فهناك معيار الأقدمية الذي ربما يكون ملائماً للترقية على الوظائف السهلة أو النمطية التي لا يتطلب عملها مجهوداً ذهنياً كالوظائف الكتابية ووظائف السكرتارية والنسخ ونحوها، وحسب هذا المعيار يُرتب الموظفون حسب أقدميتهم في المرتبة أو الدرجة المثبتين عليها من أجل شغل المرتبة أو الدرجة المطلوب الترقية عليها وتتم ترقيتهم حسب ذلك. أما المعيار الآخر فهو معيار الكفاءة وبموجبه تتم ترقية الموظف ليس على أساس طول المدة التي قضاها في مرتبته، بل على أساس مدى قدرته وكفاءته حتى وإن وجد من زملائه من يقدمه في المرتبة ولكن أقل كفاءة، وهذا المعيار يناسب الترقية على الوظائف ذات الأهمية كالوظائف الإشرافية والقيادية والاستشارية كالمديرين العاملين ومديري الإدارات ورؤساء الأقسام والوظائف المالية والحسابية والمستشارين القانونيين. وتجد الإشارة إلى أن نظام الخدمة المدنية في بلادنا قد أخذ بالمعيارين (الأقدمية والكفاءة) حيال ترقية الموظفين، فقد جمع بينهما في الترقية للوظائف المصنفة في المرتبة العاشرة فما دون من سلم رواتب الموظفين الخاضعين لذلك النظام حيث حدد معايير للترقية وهي التأهيل العلمي والأقدمية والتدريب وتقارير الأداء الوظيفي ومن مجموع النقاط التي يحصل عليها الموظف في هذه المعايير تتم مفاضلته مع زملائه، أما الترقية للوظائف القيادية من المرتبة الحادية عشرة حتى المرتبة الخامسة عشرة والوظائف المستثناة من المسابقة أو من المسابقة والمؤهل والتي استثنيت لأسباب أمنية أو اجتماعية أو أدبية فإن معيار الكفاءة فقط هو الأمر المفترض الذي يحكم الترقية عليها، وهي مسئولية المشرف أو المسئول الذي أوكل له النظام ذلك، حيث إن صلاحية الاختيار على ضوء المعيار المشار إليه تركت للوزير المختص أو المفوض من قِبله في شغل تلك الوظائف بسبب أهمية وحساسية هذه الوظائف.
* ينبغي على الجهة الإدارية ألا تحتكر الوظائف وتحول دون ترقية الموظفين من ذوي الكفاءة عليها بحجة شغلها بالتعيين أو النقل من خارج الجهة من أجل زيادة القوى العاملة لديها، إذ يمكنها ترقية هؤلاء ومن ثم شغل وظائفهم بالتعيين أو النقل في حالة عدم وجود مستحقين للترقية عليها من ذوي الكفاءة. * بالنسبة للترقية إلى الوظائف القيادية التي تتم الترقية عليها بالاختيار وهي المرتبة الحادية عشرة فما فوق فينبغي أن يكون هذا الاختيار موضوعياً وعادلاً وفي إطار مبدأ الجدارة ومصلحة العمل وأن يتم تحري الدقة في ذلك عن طريق معايير واضحة يحددها صاحب القرار في حالة التساوي بين أكثر من موظف في عوامل الجدارة أو الكفاءة باعتبار أن معايير المفاضلة أو المسابقة لا تُطبق على الترقية على هذه الوظائف. * وأخيراً فإن الجهة الإدارية إذا قررت اللجوء إلى أسلوب الترقية أو غيره في شغل وظائفها فينبغي أن تأخذ في الاعتبار حق جميع الموظفين الذين تتوفر لديهم شروط شغل الوظائف وعدم التفضيل بينهم إلا لسبب موضوعي واضح، وأن تبذل قصارى جهدها في دقة الاختيار بأن يتم شغل الوظائف بالأصلح والأفضل من بينهم ووفق مبادئ الجدارة والعدالة والمساواة.. والله الموفق.
منح الجهات الحكومية صلاحية شغل وظائفها من العاشرة وما دون كشف نائب وزير الخدمة المدنية عبدالله الملفي عن أهم التعديلات التي أقرها مجلس الوزراء اليوم على بعض مواد نظام الخدمة المدنية، مشيرًا إلى أن من أبرزها أن التعديل سمح أن تعطَى الجهات الحكومية إمكانية شغل وظائفها من المرتبة العاشرة وما دون؛ وبذلك صار ممكنًا للجهات الصحية والتعليمية أن تشغل وظائفها. وأضاف في اتصال مع أخبار التلفزيون السعودي: "هناك تعديل آخر على مادة أخرى؛ إذ كان سابقًا عند توافر شروط الترقية لدى الموظفين، وعندما تتم ترقيتهم لمرتبة أعلى تكون الزيادة بالراتب محدودة جدًّا، مثلاً تكون الزيادة مائة ريال، أو تصل إلى ثلاثين وعشرين ريالاً.. وأتاح التعديل الجديد للموظف عندما تتم ترقيته لرتبة أعلى أن لا تقل الزيادة التي تمنح عن هذه الترقية عن علاوة، وهذا حافز جيد". وقال: "من التعديلات إمكانية الاستفادة من المميزين من موظفي القطاع الخاص في القطاع الحكومي بالإعارة، مع الإبقاء على وظائفهم". وبيّن أن الترتيب الجديد تضمّن استثناء عند نقل من يشغل المرتبة الرابعة عشرة فما فوق داخل الجهة؛ إذ يصبح ذلك بقرار من الوزير المختص بدلاً من قرار مجلس الوزراء، إلا أنه اشترط موافقة رئيس مجلس الوزراء.
تطوير الأنظمة وسعياً لحل هذه المشكلة، دعا أعضاء في مجلس الشورى خلال إحدى الجلسات مؤخراً إلى ضرورة إنهاء التجمد الوظيفي وتأخر الترقيات، والسعي كذلك لتطوير آليات وأنظمة تعين الأجهزة ذات العلاقة على معالجتها، وأيضاً قبل نحو ثلاث سنوات طالبت عريضة تم رفعها إلى مجلس الشورى بالتنسيق مع مجلس الخدمة المدنية لمعالجة أوضاع آلاف الموظفين الخاضعين لنظام الخدمة المدنية في وزارات الدولة الذين أمضوا سنوات عديدة على مرتبة معينة دون الحصول على الترقية، وعزت العريضة أن هذه المسألة تمثل أهمية كبيرةً لدى كثير من موظفي الدولة؛ لأنها تسببت في التسرُّب الوظيفي من القطاع العام إلى القطاع الخاص بحثاً عن مميزات أفضل. وشددت العريضة على أهمية تدخل مجلس الخدمة المدنية لتعديل النظام أملاً في تعويض هؤلاء الموظفين عن السنوات التي أمضوها في انتظار الترقية بترقيتهم بأثر رجعي، سواء باحتساب السنوات التي تجاوزت الأربع سنوات، أو بالقفز إلى المرتبة التي يستحقونها استناداً لسنوات الخدمة وتطبيق نظام العسكريين من الضباط. مستوى التوازن وحول رأي وزارة الخدمة المدنية في تطبيق السلالم الوظيفية المعمول بها في الوظائف التعليمية والصحية على الموظفين المشمولين بسلم رواتب الموظفين العام؛ كحل لمشكلة الترقية في هذه الوظائف، أكدت الخدمة المدنية في تقريرها آنف الذكر أن أي توجه لتعديل التركيبة الهيكلية لأحد سلالم الرواتب بما فيها سلم رواتب الموظفين العام ليكون على غرار الصحية والتعليمية، لا يمكن أن يتم بمعزل عن الأخذ في الاعتبار مدى تأثير ذلك على مستوى التوازن القائم بين رواتب هذا السلم وسلالم الرواتب الأخرى، خاصةً أن الوظائف التعليمية تمثل (46%) من مجموع الوظائف الثابتة في الميزانية العامة للدولة، والصحة تمثل (13%).
ورأى «ناصر الشيباني» -موظف في وزارة الثقافة والإعلام- أن احتساب الترقية بأثر رجعي من تاريخ استحقاقها هو المفترض؛ لأن هناك من تجاوز المدة المحددة للترقية بسنوات عدة ولم تحسب له هذه السنوات بأثر رجعي، وبذلك فقد خسر تلك السنوات، متسائلاً: ما ذنب من تأخر في الترقية سبع أو ثمان سنوات وأكثر؟. زيادة سلم الرواتب وطالب «وليد السليم» -موظف في جامعة الملك سعود- بأن تحسب المدة التي يمضيها الموظف بدون ترقية بأثر رجعي، وكذلك إلغاء نظام الترقيات والتجمد الوظيفي، والمساواة بالسلالم في القطاعين التعليمي والصحي، إلى جانب الاعتماد على التقييم من قبل الجهة التي يعمل بها الموظف بإشراف من وزارته، مقترحاً زيادة سلم الرواتب لموظفي الدولة، والحد من أسماء الوظائف الإدارية التي تعيق الترقيات، بالإضافة إلى احتساب المدة التي يمضيها الموظف بدون ترقية بأثر رجعي، وزيادة محاضر الترقيات من مرتين بالسنة الى أربع بالسنة (الربع الأول والثاني والثالث والرابع). لمن نشتكي؟ وقال الموظف «فهد المجلي»: أنا أحد المتضررين من تأخر الترقية، حيث أمضيت على المرتبة سبع سنوات، وهذا ما سبب لي بعض الإحباط، بل وأثر بشكل سلبي على أدائي الوظيفي، مؤيداً أن تكون الترقية من تاريخ الاستحقاق أو أن تكون الترقية التالية خلال سنتين بدلاً عن أربع سنوات.
الاربعاء 1 جمادى الآخرة 1432 هـ - 4 مايو 2011م - العدد 15654 ثغرة في النظام محبطة نفسياً ومادياً.. والرد: «وش أنت مستعجل عليه»! موظفون يتحملون «طوابير المراجعين» ويأملون تعديل نظام الترقية لتحفيزهم مادياً ومعنوياً كشف تقرير لوزارة الخدمة المدنية نُشِر مؤخراً حول «التجمد الوظيفي» أن (1776) موظفاً أكملوا (12) عاماً في مراتبهم دون ترقية، وقد ورد للوزارة بيانات بأسماء هؤلاء الموظفين الذين تنطبق عليهم شروط الترقية، فيما هناك (4020) موظفاً أكملوا (8) أعوام وأكثر ولم تتم ترقيتهم حتى الآن، كما تضمن التقرير كذلك أن عدد الموظفين المكملين لمدة الترقية (4) سنوات حتى نهاية شهر محرم الماضي بلغ (13613) موظفا. وبحسب تقرير الوزارة فقد أبلغت «الخدمة المدنية» الوزارات والمصالح الحكومية للعمل على ترقية أكبر عدد ممكن من الموظفين لتلافي التجمد الوظيفي مستقبلاً. وهناك الكثير من المطالبات من الموظفين الحكوميين المدنيين بإقرار استحقاق احتساب الترقية بأثر رجعي من تاريخ الاستحقاق، وليس من تاريخ الترقية المعمول به حالياً في وزارة الخدمة المدنية، نظراً لتأخر الترقية عند كثير من الموظفين، مؤكدين على أن تأخر الترقية ينعكس سلباً على أدائهم الوظيفي، على اعتبار أن الترقية أو المحفز المادي له آثار ايجابية على العمل، بعكس في حال لم يجد الموظف أي حافز مساعد، الأمر الذي ربما أثر في نفسيته، وبالتالي ذهابه إلى العمل و»راسه في طرف خشمه!
كما أن مبدأ الكفاءة والجدارة له دور كبير في الترقية على وظائف الكوادر الوظيفية الأخرى كوظائف القضاة ومن في حكمهم، ووظائف أعضاء هيئة التدريس بالجامعات ومن في حكمهم ووظائف التعليم العام والوظائف الصحية. وسنورد بعض المبادئ المستخلصة من القواعد الوظيفية التي تُسهم في عملية الترقية على الوظائف العامة وهي: * توفر مبدأ القناعة بأن الوظيفة العامة خدمة عامة للوطن وللمواطن، وأن مزاياها من مراتب ورواتب وبدلات ونحوهما إنما هي للأعمال والوظائف وليست للأشخاص، ولذلك يتساوى المواطنون الذين تتوفر لديهم شروط شغلها. * عدم التفريق بين موظف وآخر في الترقية على هذه الوظائف ما دام أن الجدارة والكفاءة متوفرة لديهما، وأن الفيصل في تفضيل أحدهما ينبغي أن يكون على أساس ما يتوفر لديه من مقومات ومؤهلات تزيد عما لدى زميله الآخر. * شمول إجراءات الترقية بالمفاضلة أو المسابقة جميع الموظفين المستحقين للترقية بمن في ذلك موظفو الفروع في المناطق والمحافظات وألا يستبعد أي منهم إلا بإقرار خطي منه بعدم رغبته الترقية إما لعدم مناسبة مقر الوظيفة المطروحة للترقية له أو نحو ذلك. * لكل من التدريب وتقارير الأداء الوظيفي دور في ترقية الموظفين، ولذلك ينبغي ألا يقتصر تدريب الموظفين على البعض دون البعض الآخر، أو على موظفي المراكز الرئيسة دون الفروع.. بل ينبغي أن تُتاح فرصة التدريب لأكبر عدد ممكن من الموظفين، كما ينبغي أن يكون تقرير الأداء موضوعياً يعكس الصورة الحقيقية لوضع الموظف وأن يكون واقعياً وبعيداً عن المحسوبية والارتجالية، فإعداد تقرير الأداء الوظيفي أمانة في عنق المسئول أو المشرف وينبغي عليه أن يؤدي هذه الأمانة بجدية وعدالة وإخلاص.
وجهان لعملة واحدة وأكد الموظف «حمد العتيبي» على أن الترقية مطلب لكل موظف، بل هي الدافع له في الاستمرار بالأداء والإنتاجية، مناشداً المسؤولين في الخدمة المدنية بالمساواة بالنظام العسكري للضباط، وأن تكون الترقية بأثر رجعي، مبيناً أن العسكري والمدني وجهان لعملة واحدة، في خدمة الدين ثم المليك والوطن، لذا يجب توحيد الإجراءات بهذا الشأن، مشيراً إلى أن هناك موظفين لهم سنوات في مرتبة لم تتم ترقيتهم، بينما نرى الواسطة والمحسوبية تظهر وتسلب حقهم ليعطى غيرهم ومن هو أقل منهم في نظام الترقية، ذاكراً أن هؤلاء الموظفين يحتاجون إلى لجنة تشكل من ذوي الاختصاص لدراسة الأوضاع الحالية للموظفين، إحقاقاً للحق وتحجيم التدخلات التي تؤدي إلى سلب حقوق الموظف الذي يستحق الترقية، متسائلاً: لماذا لا تكون هناك جهة رسمية تستقبل شكاوى المتأخرين عن الترقية؟. حق مشروع وقال «أحمد السليمان» -موظف في وزارة التربية والتعليم-: إن الترقية الوظيفية تُعد حافزاً للموظف وحقا مشروعا له، ومن خلالها يقدم جزءاً من الخدمة إلى وطنه في أي موقع، لكن بقاء الموظف وتجميده على مرتبته يسبب له الكثير من الضرر المعنوي والمادي، وبهذا سيتحول الأمر إلى هاجس مقلق يستمر معه ويؤثر على عمله.
- كم درجه الحراره في مصر
- ترقية ويندوز 8 الى ويندوز 10
- ترقية ويندوز 8 الى 8.1
- ترقية المتصفح
- ترقية ويندوز 8 من 32 الى 64
- نموذج تقييم اداء الموظف